ROFESSIONNALISATION DES ACTIVITES DEVELOPPEES DANS LE CADRE DU PROGRAMME
" NOUVEAUX SERVICES - EMPLOIS-JEUNES " EN ILE DE FRANCE

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Note de synthese Septembre 1999

EFFECT-IF

LA MEDIATION ET LES MEDIATEURS

Les emplois de médiation, créés en Ile de France, dans le cadre du Programme " Emplois-Jeunes - Nouveaux Services ", recouvrent des réalités nouvelles et multiformes.
Une très grande diversité des activités...
La diversité des intitulés d'emplois rend compte d'une très grande variété des activités des médiateurs, des publics visés, mais aussi des statuts des emplois dans les structures.
L'ensemble des activités réalisées peut être classé dans huit champs principaux :

• L'écoute, dialogue...
• La prévention, sécurité...
• L'information, accueil...
• L'aide à la personne...
• L'animation socio-éducative, culturelle...
• Le fonctionnement d'équipements ou d'installations...
• L'écologie, qualité de l'espace public et de l'environnement...
  
• La conduite de projets complexes.

Ces huit champs ne sont pas coupés les uns des autres. Ils ne préjugent pas des écarts de valeur ajoutée sociale ou économique apportée par les emplois de médiation, qui sont considérables.
Aucun des emplois étudiés n'englobe l'intégralité des huit champs de la typologie. Celle-ci ne constitue donc pas au sens strict, un référentiel d'activités, mais par contre elle semble, au terme de l'étude, opératoire pour décrire l'ensemble des activités considérées comme relevant du domaine de la médiation.

Des milieux d'intervention...
Le milieu d'intervention des médiateurs constitue un facteur important de différenciation entre leurs emplois.

Deux milieux principaux d'exercice peuvent être identifiés :

1. Un " milieu institutionnel ", fortement structuré par la réponse à des besoins spécifiques (santé, culture, accueil administratif...), dans le cadre de projets d'établissements ou de services, d'organisations du travail, de règlements explicites et reconnus.
2. Un " milieu ouvert ", organisé de façon très prégnante dans le cadre de véritables partages du territoire, souvent peu lisibles pour l'extérieur, et dans lequel les lois et les règlements sont plus difficiles à faire respecter.
   

L'intervention des médiateurs peut apparaître dans le second milieu beaucoup plus problématique et exposée que dans le premier, dans la mesure où leur présence peut perturber des dysfonctionnements sociaux très inscrits.

Des profils d'emplois...
L'étude de terrain fait émerger trois profils d'emplois, qui esquissent le paysage de la médiation.

1. Les " médiateurs experts ", travaillent fréquemment dans le milieu institutionnel. Ils ont souvent les niveaux de formation initiale les plus élevés, ou des expériences antérieures en relation à la médiation. Leur projet s'inscrit dans une perspective très vraisemblable de pérennisation.
2. Les " médiateurs supplétifs ", travaillent principalement en milieu ouvert et sur un mode " extensif ". Ils ont souvent été recrutés sur la base de leur connaissance des quartiers et des cités, ou dans le cadre de la transformation de contrats aidés. Si leurs profils de formation initiale ne sont pas homogènes, il n'en reste pas moins qu'ils sont tendanciellement moins élevés que ceux des médiateurs experts. Les médiateurs supplétifs rencontrent plus de difficultés en termes de valorisation et de reconnaissance de leurs emplois.
3. Les " médiateurs multi-services ", ou " couteaux suisses de la médiation ", se situent entre les deux catégories précédentes. De la première, ils tirent la dimension d'expertise et de technicité professionnelle, et de la deuxième, une multiplicité des tâches accomplies, assortie d'une reconnaissance variable suivant les situations.

... Et des médiateurs
On peut penser que la médiation exige une maturité et des expériences de vie installée, en l'occurrence, les médiateurs ne sont pas toujours les plus " vieux " des emplois jeunes.

La part des jeunes femmes, si elle semble variable selon les projets, est plus importante dans les milieux d'exercice institutionnels, mais elle est aussi significative - quelquefois à parité - sur un certain nombre de terrains en milieu ouvert.
Le niveau de formation initiale des médiateurs s'étale du niveau I au niveau VI, d'un terrain à l'autre, mais également de façon parfois caractéristique sur un même terrain.
L'inventaire de ces formations met en évidence une extrême diversité, qui interroge, dans les emplois, l'équation " formation initiale / " habiletés " / comportements ".
Une grande partie des médiateurs rencontrés a déjà travaillé. Dans un certain nombre de cas leur expérience professionnelle a participé à la décision d'embauche et a pu être directement transférée sur leurs activités actuelles. Pour quelques uns, l'emploi de médiateur correspond à un choix de reconversion professionnelle vers le secteur social. Mais beaucoup ont surtout connu les " petits boulots ", voire ont postulé aux emplois de médiation faute de trouver " autre chose ".

En filigrane, l'insertion professionnelle
Pour la très grande majorité des médiateurs, l'objectif majeur est incontestablement l'emploi, parfois d'ailleurs avant la médiation. Les emplois de médiation constituent souvent un élément clef des projets et des trajectoires d'insertion professionnelle :

• Professionnalisation dans l'emploi actuel de médiateur.
• Utilisation de l'emploi de médiateur comme tremplin pour pénétrer un autre secteur professionnel, voire s'y qualifier.
• Recherche d'une perspective de titularisation et d'une sécurité d'emploi.
  

Cette situation a une double corollaire. D'un côté, des encadrants et des employeurs sont réellement engagés aux côtés des jeunes dans leurs processus d'insertion, sur lesquels ils fondent une partie importante de leur action. Mais parallèlement, l'arrivée des jeunes dans les emplois est parfois vécue par des personnels en place comme une menace suscitant des réflexes de méfiance, voire de rejet ou d'exclusion. Ces salariés ajoutent alors à la crainte d'une remise en cause de leurs avantages acquis la contestation polémique de l'utilité des emplois des médiateurs.

LA PROFESSIONNALISATION DES EMPLOISLA PROFESSIONNALISATION DES EMPLOIS

Deux axes principaux de professionnalisation ont été mis en évidence par l'étude de terrain :

1. La professionnalisation par les situations de travail et la construction des activités.
2. La formation et la qualification.

Des profils d'encadrement hétérogènes
Dans tous les cas les médiateurs bénéficient, dans le principe, d'un encadrement. Néanmoins, derrière ce principe les situations sont hétérogènes, en relevant cependant de trois modèle dominants.

• " L'encadrant expert ", professionnel reconnu pour ses savoir-faire, autonome, et qui guide le jeune médiateur dans sa professionnalisation (sachant que souvent lui-même n'est pas médiateur).
• " L'encadrant institutionnel ", dont l'intervention va a minima de la tâche de gestion administrative du projet de médiation, relativement distante de l'activité des médiateurs, jusqu'à la responsabilité d'une véritable ingénierie structurée d'accompagnement et de professionnalisation (le cas échéant en concertation avec un ou des encadrants experts).
• " L'encadrant dédié ", recruté dans le cadre de la mise en oeuvre du programme " Nouveaux services - Emplois jeunes ", professionnel du social ou de l'entreprise, ayant eu en charge auparavant des responsabilités d'encadrement, de management ou d'animation. Son emploi est directement lié au devenir des fonctions et des emplois des médiateurs, notamment dans les structures créées ad hoc (emplois partagés...).

Des professionnalisations par les situations de travail qui se cherchent

Les dispositifs structurés de professionnalisation ou de préparation des encadrants, voire de sensibilisation des personnels à la fonction de tuteur, ont été relativement peu fréquents.

Beaucoup d'encadrants tombent d'accord pour déplorer un manque de disponibilité, en temps et en moyens, pour les médiateurs, ainsi que sur la nécessité de dispositifs de suivi technique de la construction des tâches et des activités. Ceux-ci restent néanmoins relativement rares. Dans un certain nombre de cas, les dispositifs (carnets de bord, fiches navettes, rapports journaliers, fiches de liaison, relations au tuteur...) mis en place lors de l'arrivée des médiateurs ont été ensuite abandonnés ou tombent en désuétude.
Par contre, lorsque des systèmes structurés de suivi et de construction de l'activité (éléments marquants, repérage et suivi des dysfonctionnements, suites données aux incidents repérés par les médiateurs...) existent et sont appliqués, ils constituent, comme le montrent les exemples de quelques terrains, un gisement très riche de réflexion et d'analyse des emplois.

Une construction souvent floue des activités

Face à la nouveauté des besoins et des attentes, à des prérequis et à des contenus d'emplois imparfaitement définis, à l'impossibilité de faire faire aux médiateurs les tâches réalisées par les agents des structures, et aux nécessités d'optimiser au mieux leurs postes, la construction des activités relève fréquemment encore d'une logique floue, soumise à la conciliation d'enjeux et d'intérêts qui peuvent être très différents, et dans laquelle en définitive la médiation s'efface, alors que l'intitulé des emplois concernés reste, le cas échéant, centré dessus.

Des formations à deux vitesses

Lors des recrutements des médiateurs, deux points de vue opposés semblent avoir prévalu. Schématiquement, pour le premier, la médiation s'apprend sur le tas, et d'autant plus facilement que le médiateur connaît bien son environnement de travail. Dans cette logique, les médiateurs n'ont suivi aucune formation préalable particulière, le prérequis de connaissance des quartiers permettant une " immersion " rapide en situation de travail. Lorsque des formations ont eu lieu, elles ont alors souvent été ressenties par les médiateurs comme trop tardives, plaquées ou de pure forme.

Mais, dès le départ sur certains terrains, et de plus en plus souvent aujourd'hui, la nécessité d'une formation adaptée est ressentie (et revendiquée par des médiateurs).

Elle se concrétise de manière plus ou moins structurée, rapide, en fonction d'objectifs contrastés, sans être contradictoires, mais suivant deux stratégies principales :

• Une stratégie " d'intégration ", qui se traduit d'une part par la mise en oeuvre d'actions de formation professionnalisantes mais pas obligatoirement centrées sur la médiation, souvent proches dans leur forme et leurs contenus, de celles suivies par les autres agents des structures employeuses, mais aussi par l'élaboration de cursus ou de plans " sur mesure " et spécifiques, dont la médiation constitue le thème unique ou au moins une dimension centrale.
• Une stratégie " de mobilité ", qui procède de l'hypothèse que la structure ne sera pas facilement à même de pérenniser les emplois créés et qui conduit tantôt à favoriser la prise en compte des attentes et des projets des médiateurs sur d'autres champs que la médiation, tantôt à orienter les formations vers des logiques " indifférenciées " (préparation aux passages de concours administratifs, remises à niveau...).

Sur quelques terrains, les deux stratégies sont conduites simultanément.

Des qualifications en cours d'élaboration

Sur quatre des onze terrains qui ont fait l'objet d'une approche spécifique, les organismes de formation mobilisés se trouvent également être des acteurs importants des processus de construction et de reconnaissance des qualifications.

La collaboration avec les employeurs trouve alors un prolongement dans le développement de référentiels de qualifications permettant, lorsqu'ils sont validés, d'assurer des reconnaissances professionnelles ou diplômantes des qualifications acquises et d'enrichir la réflexion sur le devenir des emplois de la médiation.


LES CONCLUSIONS ET LES PROPOSITIONS
Un quiproquo terminologique à dépasser

L'étude souligne le constat qui s'est très vite fait jour que, suivant les situations, certains médiateurs, des encadrants, ou des employeurs, des terrains retenus par le comité de pilotage, retrouvent peu ou mal la médiation dans les emplois créés, alors même que ces emplois y font en principe référence.

Trois raisons accréditent l'idée d'un important quiproquo terminologique, qui est sans aucun doute à clarifier :

• En premier lieu, la médiation, notion récente, constitue encore, pour une part, un néologisme.
• Le programme " Emploi jeunes - Nouveaux services " a renforcé sa dimension polysémique en mettant en avant l'idée des nouveaux services, et en insistant sur l'exigence de non concurrence d'activités ou de services existants, suscitant des effets de " modernisation terminologique " de la part d'employeurs qui souhaitaient être sûrs que leurs projets entreraient bien dans le cadre du dispositif.
• La dualité des objectifs de rentabilité sociale et économique et d'insertion professionnelle a également conforté la confusion et le flou autour des emplois comme d'un métier de médiation.

Des situations paradoxales...

Les emplois de médiation présentent la caractéristique d'avoir été créés pour répondre à des attentes et à des besoins nouveaux, ou souvent comme le notent tant les médiateurs, que les encadrants et les employeurs, pour résoudre ou faire face à des problèmes, que la société et les institutions maîtrisent encore mal aujourd'hui.

Or, face à ces enjeux, des prérequis mal définis, irréalistes, en décalage par rapport aux possibilités de recrutements et à leurs modalités, des moyens de professionnalisation insuffisants ou inadaptés, des confusions entre la fonction et les rôles des médiateurs, et ceux d'autres professionnels (éducateurs, animateurs, policiers, assistants sociaux...), la définition de tâches ou d'activités " par défaut ", ont concouru à créer un certain nombre de situations paradoxales, dans lesquelles les médiateurs ne peuvent réellement ni se professionnaliser, ni même remplir des missions de médiation.

Pourtant, l'utilité des emplois exercés par les médiateurs est, de façon générale, appréciée positivement au vu des résultats obtenus. Leur action s'inscrit même dans un certain nombre de cas, dans des évolutions plus globale de l'organisation du travail des structures qui les emploient. De la sorte l'hypothèse de leur suppression devient très difficile à imaginer, sans que les modalités de leur pérennisation ne soient néanmoins aujourd'hui, dans une majorité de cas, avancées, au-delà de principes généraux (solvabilisation par le marché, intégration dans les missions de l'Etat, d'établissements publics ou a fortiori des collectivités locales, financements mixtes par le biais de subventions couplées avec des financements privés ou para-publics - fondations...-).

Trois axes de propositions

L'étude de terrain n'a pas l'ambition de faire des préconisations exhaustives. Néanmoins les besoins et les manques constatés conduisent à souhaiter que des propositions puissent être mises en oeuvre dans trois directions principales :

1. La définition de la place des emplois de médiation dans l'environnement professionnel et social.
2. L'offre et les modalités de la professionnalisation des médiateurs.
3. Les conditions pour la pérennisation des emplois. Sur ces trois axes, les pistes de préconisation sont, au vu des résultats de l'étude, les suivantes :

• Recentrer les emplois des médiateurs et la médiation sur des " fondamentaux " de métier.
• Elaborer le contenu d'une filière de qualification, ce qui suppose a minima trois types de réflexions :
  • Sur les passerelles avec les métiers voisins.
  • Sur les évolutions professionnelles possibles à l'intérieur de la filière.
  • Sur les démarches en cours en matière de construction et de reconnaissance des qualifications.
• Renforcer les synergies entre la formation initiale et la formation permanente dans l'adaptation des contenus de formation, la création des nouveaux contenus nécessaires, la validation des acquis professionnels...
• Mettre l'analyse des pratiques au coeur de la professionnalisation et de la réflexion sur le métier.
• Développer une offre de formation adaptée.
• Evaluer l'offre de formation actuelle et mieux la faire connaître dans le cadre de l'ingénierie d'appui et de ressources.
• Coupler la création des emplois avec l'organisation de la médiation dans les structures.
• Mettre en oeuvre des méthodologies de recrutement, valorisant les " habiletés ". - Appuyer la réalisation de modules de bilan de compétences ou d'orientation professionnelle.
• Soutenir le financement et la réalisation de projets de professionnalisation consécutifs aux emplois de médiation, mais extérieurs à ce champ.
• Renforcer les actions d'information et de communication.